Alterações à legislação laboral e ao código contributivo

Conheça as principais alterações aqui:

 

O que vai mudar no regime de contratos de trabalho a termo?

A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de seis para quatro anos.
As renovações do contrato de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do período inicial do contrato. Por exemplo, para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no máximo três renovações mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os nove meses à duração do contrato inicialmente celebrado.
A contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração deixam de ser motivos admissíveis para a celebração de contrato de trabalho a termo, mantendo-se apenas como motivo justificativo para a contratação a termo a situação de “desempregado de muito longa duração”.
O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento continua a ser motivo para a celebração de contrato de trabalho a termo certo durante um período de dois anos, mas essa possibilidade fica agora restrita às Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores (em vez de ser, como até agora, a todas as empresas com menos de 750 trabalhadores) e a duração dos contratos a termo passa a ser balizada pelo período de dois anos durante o qual é válida a contratação a termo por este motivo.
O regime do contrato de trabalho a termo que decorre do Código do Trabalho deixa de poder ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com exceção do elenco de situações consideradas como necessidades temporárias da empresa e da preferência na admissão de trabalhador contratado a termo.

O que vai mudar no regime de trabalho temporário?

É introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo (não existia um limite de renovações). Esta regra só não se aplica a contratos de trabalho temporário para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações equiparáveis.
O contrato de trabalho temporário, celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu.
Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.
Caso uma empresa de trabalho temporário ceda a empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.
O trabalhador temporário passa a estar abrangido pelos direitos e deveres inscritos em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora, o trabalhador apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).

O que muda no regime de contratos de trabalho de muito curta duração?

A duração máxima de cada contrato de muito curta duração, que antes era de 15 dias, passa agora a ser de 35 dias, mantendo-se no entanto a duração máxima acumulada de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato, que é de 70 dias por ano.
Altera-se também o âmbito setorial, passando os contratos a poder ser celebrados desta forma não apenas no setor agrícola e do turismo, mas também noutros setores desde que se verifiquem situações concretas e pontuais de acréscimo excecional de atividade que não sejam passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.

O que vai mudar no período experimental dos contratos sem termo?

O período experimental, que varia no Código do Trabalho entre os 90 dias para a generalidade dos trabalhadores e os 240 dias para os cargos de direção ou superiores, passa a ser de 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração, situações que deixam de constituir razão atendível para a celebração de contrato de trabalho a termo (ver acima). Ou seja, estes trabalhadores passarão a ser abrangidos pelo escalão intermédio já previsto na lei, que era até agora aplicável aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação. O intervalo de duração do período experimental entre os 90 e os 240 dias permanece, assim, inalterado.
Os estágios profissionais para a mesma atividade e realizados no mesmo empregador passam a contar para o tempo de período experimental. Assim, por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.
Esta contabilização do tempo de estágio para efeitos de período experimental vem acrescer às situações que já eram contabilizadas para este efeito: contrato a termo para a mesma atividade, contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho e do contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto desde que realizadas no mesmo empregador.

O que vai mudar no regime de contratos de trabalho intermitentes?

O período mínimo de prestação de trabalho anual ao abrigo de contrato de trabalho intermitente é reduzido de seis para cinco meses e, proporcionalmente, o período mínimo de prestação de trabalho consecutivo é reduzido de quatro para três meses.
Quando o trabalhador exerça outra atividade remunerada no período de inatividade, o empregador passa a ter de o informar sobre o início de cada período de trabalho com uma antecedência de, no mínimo, 30 dias.
Quando o trabalhador exerça outra atividade remunerada no período de inatividade, a retribuição dessa atividade passa a ser deduzida à compensação retributiva que lhe é devida pelo empregador (que corresponde a 20% da retribuição base ou a outro valor estabelecido em instrumento de regulamentação aplicável).

Estas alterações aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor?

Não. As alterações aos regimes dos contratos de trabalho não se podem aplicar retroativamente no que respeita às razões válidas para a sua celebração, nem no que respeita à sua duração máxima ou às regras aplicáveis à sua renovação.
Assim, aos contratos de trabalho a termo celebrados antes da entrada em vigor da lei que altera o Código do Trabalho não se aplicam os novos períodos máximos de duração e as novas regras de renovação, nem as alterações aos motivos válidos para a sua celebração.
Do mesmo modo, aos contratos de trabalho temporário celebrados antes da entrada em vigor da lei que altera o Código do Trabalho não se aplicam os novos limites ao número de renovações.

Organização de tempos de trabalho
O que vai mudar no regime de banco de horas?

Deixa de poder ser instituído banco de horas por mero acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora.
O banco de horas continua a poder ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva do trabalho e passa também a poder ser instituído por acordos de grupo celebrados mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger.

Como funciona o novo banco de horas por acordo de grupo?

O novo banco de horas por acordo de grupo é instituído através de um processo democrático baseado num referendo a convocar pelo empregador, que deve informar os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger, bem como os seus representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais existentes na empresa) e a Autoridade para as Condições de Trabalho sobre a sua realização.
No caso das empresas com menos de 10 trabalhadores ou quando o número de trabalhadores a abranger pelo projeto de regime de banco de horas for inferior a 10, e caso não existam representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se em data indicada pela Autoridade para as Condições de Trabalho, após pedido nesse sentido por parte do empregador. Nestas situações, o referendo decorre sempre sob supervisão de um representante da Autoridade para as Condições de Trabalho, e pode ser acompanhada por dois representantes dos trabalhadores, sendo o resultado do referendo apurado pela Autoridade para as Condições de Trabalho e comunicado, por escrito, ao empregador.
A aplicação do regime de banco de horas por acordo de grupo é válida e aplica-se a todos os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger desde que aprovada por pelo menos 65% dos trabalhadores a abranger.
Caso o referendo não seja aprovado por pelo menos 65% dos trabalhadores a abranger, o empregador só pode realizar novo referendo um ano após o anterior.
Caso haja alterações à composição da equipa, secção ou unidade económica abrangida pelo regime de banco de horas por acordo de grupo posteriormente à realização do referendo, este continua a aplicar-se desde que os trabalhadores que permanecem sejam pelo menos 65% do número total dos trabalhadores abrangidos pela proposta de referendo.
Decorrido metade do período de aplicação do banco de horas por acordo de grupo, caso pelo menos um terço dos trabalhadores abrangidos solicite ao empregador a realização de novo referendo e o mesmo não seja aprovado por pelo menos 65% dos trabalhadores a abranger, a aplicação do regime de banco de horas cessa no prazo de 60 dias a contar da data da realização do novo referendo, o mesmo acontecendo se o empregador não realizar o novo referendo no prazo de 60 dias a contar da solicitação por parte dos trabalhadores.

O que vai acontecer aos bancos de horas por acordo individual atualmente em aplicação?

Os bancos de horas instituídos por acordo individual que já estejam atualmente em aplicação por terem sido iniciados antes da entrada em vigor da nova legislação, cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho. A partir dessa data, não pode existir qualquer banco de horas individual em funcionamento.


Fonte: Segurança Social

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